İşe İade Davası Şartları Nelerdir? Süresi ve Arabuluculuk Süreci

Yayın tarihi: 1 Ekim 2026

İş sözleşmesi sona erdirilen bir işçinin en önemli haklarından biri, şartları bulunuyorsa feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iadesini istemektir.

Ancak her işten çıkarılan çalışan doğrudan işe iade davası açamaz.

İşe iade sistemi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri üzerine kuruludur. İşyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin türü, işçinin pozisyonu, feshin kim tarafından gerçekleştirildiği ve fesih sebebi birlikte değerlendirilir.

Üstelik işe iade uyuşmazlıklarında süreler oldukça kısadır.

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu sürelerin geçirilmesi, feshin gerçekten hukuka aykırı olduğu bir durumda dahi işe iade hakkının kaybedilmesine neden olabilir.

Bu nedenle işten çıkarılan bir çalışanın ilk yapması gereken yalnız:

“Kıdem ve ihbar tazminatımı aldım mı?”

sorusunu sormak değildir.

Aynı zamanda;

“İşe iade hakkım var mı?”

“Bir aylık sürem ne zaman başladı?”

“İşveren fesih sebebini yazılı ve açık biçimde bildirdi mi?”

“İleri sürülen fesih sebebi gerçekten geçerli mi?”

“Savunmam alınması gerekirken alınmadı mı?”

sorularının da gecikmeden değerlendirilmesi gerekir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep ettiği davadır.

İş Kanunu m.18, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin ancak;

işçinin yeterliliğinden,

işçinin davranışlarından

veya

işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceğini düzenlemektedir.

İşveren bu şartları taşımayan bir fesih gerçekleştirirse, işçi kanundaki süre ve usule uyarak feshin geçersizliğini ileri sürebilir.

İşe iade sistemi, işçinin yalnız para tazminatı istemesine dayanan bir dava değildir.

Temel talep, iş ilişkisinin devam ettirilmesi ve işçinin eski işine döndürülmesidir.

İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir?

Genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işe iade korumasından yararlanılabilmesi için şu koşullar birlikte değerlendirilir:

• İşyerinde kanunun aradığı şekilde en az 30 işçinin çalışması,

• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,

• İşçinin Kanunda belirtilen üst düzey işveren vekili istisnasına girmemesi,

• Feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmaması,

• İşçinin bir aylık süre içerisinde arabulucuya başvurması,

• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içerisinde dava açılması.

Ancak bu şartların her biri uygulamada ayrı hukuki değerlendirme gerektirir.

Örneğin şirket bordrosunda yalnız 24 çalışan görünmesi, her durumda 30 işçi şartının oluşmadığı anlamına gelmeyebilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa çalışan sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenebilir.

Aynı şekilde sözleşmenin başlığında:

“Belirli süreli iş sözleşmesi”

yazması da tek başına işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz.

Gerçekten belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif şartların bulunup bulunmadığı ayrıca incelenebilir.

Anayasa Mahkemesi de belirli süreli sözleşme nitelendirmesinin iş güvencesi üzerindeki etkisi nedeniyle sözleşmenin gerçek hukuki niteliğinin değerlendirilmesinin önemine dikkat çekmiştir.

30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinin temel şartlarından biri işverenin yeterli sayıda işçi çalıştırmasıdır.

İş Kanunu m.18 uyarınca 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanabilir.

Ancak 30 işçi hesabı yalnız işçinin fiilen bulunduğu şubenin kapısından içeri giren çalışanların sayılmasıyla yapılmaz.

Kanuna göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Örneğin aynı işverene ait;

Antalya'da 12,

İstanbul'da 11,

Ankara'da 10

çalışanın bulunduğu ve bu işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet gösterdiği bir yapıda, yalnız Antalya işyerinde 30 kişinin bulunmaması tek başına iş güvencesini ortadan kaldırmayabilir.

Toplam çalışan sayısı üzerinden değerlendirme yapılması gerekebilir.

Taşeron İşçileri 30 İşçi Hesabına Dahil Edilir mi?

Her durumda değil.

Asıl işveren ile gerçek ve hukuka uygun bir alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumda, alt işveren işçileri sırf aynı fiziksel işyerinde çalışıyor diye asıl işverenin 30 işçi hesabına otomatik olarak eklenmez.

Yargıtay uygulamasında da gerçek alt işveren işçilerinin ayrı değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Buna karşılık iş güvencesi hükümlerini etkisiz hâle getirmek amacıyla işçilerin muvazaalı biçimde başka bir şirket çalışanı gibi gösterildiği durumlarda farklı bir değerlendirme yapılabilir.

Dolayısıyla özellikle grup şirketleri ve taşeron sisteminin bulunduğu işyerlerinde yalnız SGK işyeri listesindeki toplam sayıya bakmak yeterli olmayabilir.

İşe İade İçin Kaç Aylık Kıdem Gerekir?

Genel kural en az altı aylık kıdemdir.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanır.

Örneğin işçi aynı işverenin önce Ankara, ardından Antalya işyerinde çalışmışsa bu süreler sırf işyeri değiştiği için sıfırlanmaz.

Ancak Kanun önemli bir istisna içermektedir:

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi sistemi esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir.

Bu nedenle gerçekten kanuna uygun bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunan çalışan, sürenin sonunda sözleşmenin sona ermesi nedeniyle olağan işe iade korumasından yararlanmaz.

Ancak işverenin sözleşmeye:

“Bir yıllık belirli süreli sözleşmedir.”

yazması tek başına yeterli değildir.

İş Kanunu m.11 uyarınca belirli süreli sözleşme kurulabilmesi için belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir.

Bu şartlar yoksa görünüşte belirli süreli düzenlenen sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli kabul edilmesi mümkün olabilir.

Anayasa Mahkemesi de işe iade hakkı bakımından sözleşmenin gerçek niteliğinin araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.

Deneme Süresindeki İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Olağan durumda deneme süresindeki işçinin henüz altı aylık kıdem şartını sağlamaması nedeniyle İş Kanunu m.18 kapsamındaki genel iş güvencesinden yararlanması mümkün olmayabilir.

Ancak işverenin fesih hakkını ayrımcı, sendikal veya başka bir hukuka aykırı nedenle kullanması ayrı sonuçlar doğurabilir.

Dolayısıyla:

“İşe iade şartları oluşmadı, işveren istediği gerekçeyle işçiyi çıkarabilir.”

sonucuna ulaşılmamalıdır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanların da ayrımcılık yasağı, sendikal koruma, kötü niyetli fesih ve diğer özel iş hukuku güvencelerinden yararlanması mümkündür.

İşveren Vekilleri İşe İade Davası Açabilir mi?

Her yönetici iş güvencesi dışında değildir.

İş Kanunu m.18 yalnız belirli üst düzey işveren vekillerini kapsam dışında bırakmaktadır.

Bunlar;

işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları

ile

işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip bulunan işveren vekilleridir.

Dolayısıyla yalnız:

“Müdür”

veya

“Direktör”

unvanının bulunması işe iade hakkının otomatik olarak ortadan kalkması için yeterli değildir.

Kişinin gerçek görev ve yetkileri incelenmelidir.

Geçerli Fesih Nedir?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işverenin geçerli bir sebep göstermesi gerekir.

Kanun bu nedenleri üç ana başlıkta toplamıştır:

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler

Örneğin sürekli ve objektif olarak ölçülebilen performans yetersizliği veya işin gerektirdiği mesleki yeterliliğin bulunmaması belirli şartlarla geçerli fesih nedeni olabilir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler

İşyerindeki çalışma düzenini ciddi şekilde etkileyen ancak İş Kanunu m.25/II kapsamında derhâl haklı fesih ağırlığına ulaşmayan davranışlar belirli koşullarla geçerli neden oluşturabilir.

İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler

Ekonomik daralma, organizasyon değişikliği, bölüm kapatılması, teknolojik değişim veya gerçek bir istihdam fazlalığının ortaya çıkması gibi işletmesel nedenler geçerli feshe dayanak olabilir.

Ancak işverenin yalnız:

“Yeniden yapılanmaya gittik.”

veya

“Hizmetine ihtiyaç kalmadı.”

demesi her durumda yeterli değildir.

Feshe dayanak gösterilen nedenin somut olayda gerçekten bulunması ve feshin bu nedenle yapıldığının ortaya konulması gerekir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Bu iki kavram aynı değildir.

Geçerli neden, İş Kanunu m.18 kapsamındaki iş güvencesi denetiminin konusudur.

Haklı neden ise özellikle İş Kanunu m.25'te düzenlenen, iş ilişkisinin işveren açısından derhâl sona erdirilmesini haklı kılabilecek daha ağır durumları ifade eder.

Örneğin işçinin performansındaki sürekli ve objektif yetersizlik belirli şartlarla geçerli fesih sebebi olabilir.

Buna karşılık işçinin güven ilişkisini ağır şekilde ihlal eden ve İş Kanunu m.25/II kapsamına giren belirli davranışları haklı nedenle derhâl fesih sonucunu doğurabilir.

Her haklı neden aynı zamanda feshi geçerli kılabilecek nitelikte olabilir; ancak her geçerli neden haklı fesih ağırlığında değildir.

Bu ayrım;

ihbar tazminatı,

kıdem tazminatı,

savunma prosedürü

ve işe iade yargılaması

bakımından önem taşır.

Hangi Sebepler Geçerli Fesih Nedeni Olamaz?

İş Kanunu m.18 bazı nedenlerin geçerli fesih sebebi sayılamayacağını açıkça düzenlemektedir.

Bunlar arasında;

sendika üyeliği,

sendikal faaliyetlere katılma,

işyeri sendika temsilciliği,

işveren aleyhine kanuni hakkını aramak için idari veya adli mercilere başvurma,

ırk,

renk,

cinsiyet,

medeni durum,

aile yükümlülükleri,

hamilelik,

doğum,

din,

siyasi görüş

ve kanunda korunan belirli geçici devamsızlık hâlleri

bulunmaktadır.

Örneğin bir işçinin fazla mesai alacağı için arabulucuya veya mahkemeye başvurmasının ardından sırf bu nedenle işten çıkarılması:

“İşveren artık işçiyle çalışmak istemiyor.”

denilerek olağan bir işletme kararı gibi gösterilemez.

Feshin görünürdeki sebebi ile gerçek sebebi farklıysa işçi bunu işe iade yargılamasında ileri sürebilir.

İşveren Fesih Sebebini Yazılı Bildirmek Zorunda mı?

İş Kanunu m.19 uyarınca işveren;

fesih bildirimini yazılı yapmak

ve

fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermek

zorundadır.

Bu nedenle:

“Görülen lüzum üzerine iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”

gibi fesih sebebini ortaya koymayan soyut ifadeler, iş güvencesi denetiminde ciddi sorun yaratabilir.

Fesih yazısı yalnız çalışanın işten çıkarıldığını bildiren bir evrak değildir.

İşverenin daha sonra mahkemede savunacağı fesih nedeninin çerçevesini de belirler.

Bu nedenle işçiye verilen fesih bildiriminin saklanması işe iade uyuşmazlığının en önemli delillerinden biridir.

İşveren Fesih Sebebini Sonradan Değiştirebilir mi?

İşverenin fesih bildiriminde belirttiği sebep yargılamada merkezi öneme sahiptir.

İşe iade davasında;

fesih tarihinde hangi sebebin ileri sürüldüğü,

bu sebebin açık ve kesin olup olmadığı

ve

işveren tarafından ispatlanıp ispatlanamadığı

incelenir.

Bu nedenle işverenin fesih yazısında başka bir neden gösterip dava açıldıktan sonra tamamen farklı bir fesih gerekçesi üretmesi sorun oluşturabilir.

2026 tarihli güncel yüksek yargı uygulamalarında da fesih bildirimindeki sebebin somutlaştırılması ve sonradan farklılaştırılmaması üzerinde durulmaktadır.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

Fesih işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedene dayanıyorsa, İş Kanunu m.19 uyarınca işçinin savunmasının alınması gerekir.

Kanun açıkça:

işçinin davranışı veya verimi nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesinin, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemeyeceğini düzenlemektedir.

İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle derhâl fesih hakkı ise bu kuralın istisnasıdır.

Örneğin işveren:

“Performansı düşük.”

veya

“İşyeri kurallarına aykırı davranıyor.”

gerekçesiyle geçerli fesih yapmak istiyorsa, fesih öncesinde işçinin söz konusu iddialara karşı savunma imkânına sahip olup olmadığı önem kazanır.

Yargıtay uygulamasında savunmanın fesih kararından önce, gerçek anlamda savunma yapmaya imkân verecek şekilde alınması gerektiği kabul edilmektedir.

Ekonomik Nedenle Fesihte İşçinin Savunması Alınmalı mı?

İş Kanunu m.19'daki zorunlu savunma kuralı, işçinin davranışı veya veriminden kaynaklanan fesihler için düzenlenmiştir.

Gerçek ve objektif bir işletmesel nedene dayalı fesihte aynı savunma alma yükümlülüğü kural olarak bulunmamaktadır.

Ancak işletmesel nedenin gerçekten mevcut olup olmadığı ve işverenin feshi kaçınılmaz kılan koşulları ortaya koyup koymadığı ayrı olarak incelenir.

Örneğin işveren;

“Pozisyon kapatıldı.”

diyerek işçiyi çıkarıp kısa süre sonra aynı pozisyona başka bir çalışan almışsa, işletmesel fesih gerekçesinin tutarlılığı tartışmalı hâle gelebilir.

İşveren “Ekonomik Kriz” Deyince Fesih Geçerli Olur mu?

Hayır.

İşletmesel kararın ekonomik veya organizasyonel gerekçeye dayanması mümkündür.

Ancak işverenin işletmesel kararla işçinin işine gerçekten ihtiyaç kalmadığını ve kararın tutarlı şekilde uygulandığını göstermesi gerekir.

Yargıtay uygulamasında işletmesel kararın yerindeliği değil;

kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı,

istihdam fazlası doğurup doğurmadığı,

fesihle işletmesel karar arasında bağlantı bulunup bulunmadığı

ve

feshin kaçınılmaz olup olmadığı

denetlenmektedir.

Bu noktada feshin son çare olması ilkesi önem kazanır.

Feshin Son Çare Olması Ne Demektir?

İş hukuku uygulamasında bu ilke çoğu zaman ultima ratio olarak ifade edilir.

İşverenin ulaşmak istediği amaç, iş sözleşmesini sona erdirmeden daha hafif bir tedbirle sağlanabiliyorsa doğrudan feshe başvurulması geçerli fesih bakımından tartışma yaratabilir.

Örneğin somut olayın özelliklerine göre;

işçinin başka uygun pozisyonda değerlendirilmesi,

eğitim verilmesi,

organizasyon içinde farklı göreve alınması

veya başka makul tedbirlerin bulunup bulunmadığı

incelenebilir.

Yargıtay işletmesel fesihlerde, istihdam fazlalığı ile birlikte feshin kaçınılmazlığının da işveren tarafından ortaya konulması gerektiğini kabul etmektedir.

Ancak bu ilke, işverenin gerçekte bulunmayan bir pozisyon yaratmak veya işletmesini mahkemenin belirlediği şekilde yönetmek zorunda olduğu anlamına gelmez.

Somut işletme yapısı dikkate alınır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli mi?

Belirli şartlarla olabilir.

Ancak yalnız yöneticinin:

“Performansından memnun değilim.”

demesi yeterli değildir.

Yargıtay uygulamasında performans değerlendirmesinin;

objektif,

ölçülebilir,

gerçekçi,

işyerine ve göreve uygun

ve çalışan tarafından önceden bilinebilir kriterlere dayanması gerektiği kabul edilmektedir.

Düşük performansın süreklilik göstermesi ve işçiye performansını düzeltmesi için uygun imkân tanınıp tanınmadığı da önemlidir.

Örneğin yıllarca yüksek performansla çalışan bir işçinin tek bir aylık satış hedefini tutturamaması sonucunda doğrudan işten çıkarılmasıyla, uzun süredir objektif kriterlerin altında kalan ve eğitim ile uyarılara rağmen performansı düzelmeyen işçinin durumu aynı değildir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

İş Kanunu m.20 bu konuda açık bir kural getirmiştir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

İşçi ise feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe, örneğin sendikal veya ayrımcı bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Örneğin işveren:

“Pozisyon kapatıldı.”

diyorsa bu işletmesel kararın ve istihdam üzerindeki etkisinin ispatı işverene düşer.

İşçi:

“Gerçek neden sendikaya üye olmamdır.”

diyorsa sendikal nedene ilişkin olguları ortaya koyması gerekir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Gitmek Zorunlu mu?

Evet.

İşe iade talebi bakımından arabuluculuk bir dava şartıdır.

İşçi doğrudan iş mahkemesine gitmeden önce kanundaki süre içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.

İş Kanunu m.20'ye göre işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu süre işe iade uyuşmazlıklarının en kritik süresidir.

Bir Aylık Süre Ne Zaman Başlar?

Kanun açıkça fesih bildiriminin tebliğ tarihini esas almaktadır.

Örneğin işçiye 1 Ekim 2026 tarihinde:

“İş sözleşmeniz 31 Ekim 2026 tarihinde sona erecektir.”

şeklinde yazılı fesih bildirimi yapılmışsa, işe iade için arabuluculuk süresinin mutlaka 31 Ekim'den başladığı varsayılmamalıdır.

Kanuni düzenleme, süre başlangıcını fesih bildiriminin tebliğine bağlamaktadır.

Anayasa Mahkemesinin kararlarında da bir aylık sürenin fesih bildiriminin tebliğ tarihi üzerinden değerlendirildiği açıkça belirtilmektedir.

Bu nedenle bildirimli fesihlerde:

“İşten fiilen ayrıldığım gün bir ayım başlar.”

düşüncesi ciddi hak kaybına yol açabilir.

Bir Aylık Süre Hak Düşürücü Süre midir?

Evet.

İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru için öngörülen bir aylık süre uygulamada hak düşürücü süre niteliğindedir.

Bu nedenle süre geçtikten sonra:

“Fesih açıkça haksızdı.”

denilmesi tek başına işe iade talebini yeniden canlandırmaz.

Anayasa Mahkemesi de bir aylık sürenin işçinin mahkemeye erişimi üzerinde ciddi sonuç doğurduğunu ve kanuni süreye uyulmasının gerektiğini kararlarında değerlendirmiştir.

Bu nedenle işten çıkarılan kişinin kıdem, ihbar veya diğer alacaklarını hesaplarken işe iade bakımından ayrı ve çok daha kısa olan bir aylık süreyi gözden kaçırmaması gerekir.

Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır?

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk başvurusu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda belirtilen yetkili arabuluculuk bürosuna yapılır.

Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde bu işlemler görevlendirilen yazı işleri müdürlüğü üzerinden yürütülür.

Başvuruda işe iade talebinin açık biçimde belirtilmesi önemlidir.

İşe iade yanında;

kıdem tazminatı,

ihbar tazminatı,

fazla çalışma,

yıllık izin,

ücret

ve diğer işçilik alacaklarının da uyuşmazlığa göre arabuluculuk kapsamına alınması mümkün olabilir.

Ancak işe iade talebinin kendine özgü bir aylık süresi bulunduğundan başvurunun kapsamı dikkatle belirlenmelidir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içerisinde sonuçlandırmalıdır.

Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta daha uzatılabilir.

Dolayısıyla iş arabuluculuğu süreci kural olarak kısa tutulmuştur.

Arabuluculukta;

tarafların anlaşması,

anlaşamaması,

taraflara ulaşılamaması

veya

görüşmenin başka şekilde sona ermesi

sonucunda son tutanak düzenlenir.

Arabuluculukta Anlaşamazsak Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır.

Bu iki haftalık süre de ayrıca takip edilmelidir.

Örneğin işçi bir aylık süre içerisinde doğru şekilde arabulucuya başvurmuş olabilir.

Ancak arabuluculuk son tutanağından sonra:

“Arabulucuya zamanında başvurdum, artık istediğim zaman dava açabilirim.”

şeklinde hareket ederse işe iade hakkını kaybedebilir.

Bir aylık arabuluculuk süresi ile iki haftalık dava süresi birbirinden farklıdır.

Arabulucuya Başvurmadan Doğrudan Dava Açılırsa Ne Olur?

İş Kanunu bu ihtimali ayrıca düzenlemektedir.

İşçi arabulucuya başvurmadan doğrudan işe iade davası açarsa dava, dava şartı eksikliği nedeniyle usulden reddedilebilir.

Ancak Kanun bu durumda özel bir ikinci imkân tanımaktadır.

Usulden ret kararının kesinleşmesinin işçiye tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Bununla birlikte böyle bir riskli sürece güvenmek yerine arabuluculuk başvurusunun en baştan doğru şekilde ve süresinde yapılması daha güvenli bir yoldur.

Asıl İşveren–Alt İşveren İşe İade Dosyalarında 2026'da Ne Değişti?

Bu konuda eski internet kaynaklarında yer alan bilgilere özellikle dikkat edilmelidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun eski m.3/15 hükmü, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu işe iade uyuşmazlıklarında anlaşma sağlanabilmesi için iki işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmasını ve iradelerinin birbirine uygun olmasını zorunlu tutuyordu.

Ancak Anayasa Mahkemesi, 3 Haziran 2025 tarihli E.2024/157, K.2025/121 sayılı kararıyla bu hükmü iptal etti.

Karar 17 Ekim 2025 tarihli ve 33050 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı ve eski hüküm yürürlükten kalktı.

Anayasa Mahkemesi, işçinin tarafı olmadığı asıl işveren-alt işveren ilişkisini kısa hak düşürücü süre içinde tespit etmek zorunda bırakılmasının mahkemeye erişim hakkı bakımından ölçüsüz bir külfet oluşturduğu sonucuna ulaştı.

Dolayısıyla 2026 yılında:

“Asıl işveren ve alt işveren arabuluculuğa mutlaka birlikte katılmazsa işe iade süreci geçersiz olur.”

şeklindeki eski bilgi güncel değildir.

Bununla birlikte işe iade davasında gerçek işverenin kim olduğu, muvazaa bulunup bulunmadığı ve işçinin hangi işveren nezdinde işe iade edileceği hâlen somut olay bakımından önemini korumaktadır.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşılırsa Ne Yazılmalıdır?

İşe iade konusunda yapılan arabuluculuk anlaşması sıradan bir işçilik alacağı anlaşmasından farklıdır.

İş Kanunu m.21 uyarınca tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşması hâlinde anlaşmada üç unsurun belirlenmesi gerekir:

İşçinin işe başlatılacağı tarih.

Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı.

İşçinin kararlaştırılan şekilde işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminatın parasal miktarı.

Bu unsurların bulunmaması hâlinde Kanun, işe iade yönünden anlaşma sağlanmamış sayılmasını öngörmektedir.

İşçi de anlaşmada belirlenen tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelebilir.

Bu nedenle işe iade arabuluculuk anlaşması yalnız:

“Taraflar işe iade konusunda anlaşmıştır.”

şeklinde bırakılmamalıdır.

İşveren Arabuluculuk Toplantısına Katılmak Zorunda mı?

Dava şartı arabuluculukta tarafın ilk toplantıya geçerli mazeret olmaksızın katılmamasının yargılama giderleri bakımından sonuçları bulunmaktadır.

2024 yılında 7531 sayılı Kanunla değiştirilen güncel düzenlemeye göre ilk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf, sonradan davada haklı çıksa dahi karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulabilir ve lehine hükmedilecek vekâlet ücretinin de yarısı bakımından sonuç doğabilir.

Bu nedenle arabuluculuk görüşmesi yalnız yerine getirilmesi gereken şekli bir prosedür olarak görülmemelidir.

İşe iade uyuşmazlığı dava açılmadan önce gerçek anlamda çözüm imkânı taşıyabilir.

İşe İade Davasında Hangi Mahkeme Görevlidir?

İşe iade uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla görev yapan asliye hukuk mahkemesi uyuşmazlığı inceleyebilir.

Dava açılmadan önce ise zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir.

İşe iade davası kanunen ivedi görülmesi gereken davalardandır.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf başvurusu yapılabilir.

Bölge adliye mahkemesinin işe iade uyuşmazlığında verdiği karar ise İş Kanunu m.20 uyarınca kesindir.

Dolayısıyla olağan sistemde işe iade davası Yargıtay temyiz aşamasına gitmeden bölge adliye mahkemesinde kesinleşir.

Mahkeme İşe İade Kararı Verirse Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdiğinde işçinin işe iadesine hükmeder.

Ancak kararın verilmesi, işçinin ertesi gün kendiliğinden işyerinde çalışmaya başlaması anlamına gelmez.

Öncelikle kararın kesinleşmesi gerekir.

Kesinleşen kararın ardından işçinin ayrıca kanunda belirtilen süre içerisinde işverene başvurması gerekir.

Bu aşama son derece önemlidir.

İşçi Kesinleşen Karardan Sonra Kaç Gün İçinde İşverene Başvurmalıdır?

İş Kanunu m.21'e göre işçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır.

İşçi bu süre içinde başvurmazsa işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.

Bu nedenle davayı kazanmak tek başına yeterli değildir.

İşçi;

arabuluculuğa bir ay içinde başvurmalı,

anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava açmalı,

davayı kazanıp karar kesinleşince de on iş günü içinde işverene işe başlama talebini yöneltmelidir.

Sistemde birbirinden farklı üç kritik süre bulunmaktadır.

İşe Dönüş Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun başvurunun mutlaka noter aracılığıyla yapılmasını zorunlu tutmaz.

Ancak işçinin başvurunun;

zamanını,

işverene ulaştığını

ve gerçek içeriğini

daha sonra ispatlayabilmesi gerekir.

Bu nedenle uygulamada noter ihtarnamesi veya ispat kabiliyeti güçlü başka yazılı yöntemler tercih edilebilir.

Başvurunun ayrıca samimi ve gerçek işe dönme iradesi taşıması gerekir.

Yargıtay uygulamasında yalnız tazminat elde etmek için şeklen yapılan ancak işçinin gerçekte işe dönmeyi amaçlamadığı başvurular geçerli işe başlama başvurusu olarak kabul edilmeyebilir.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi kesinleşen karar sonrasında 10 iş günü içerisinde başvurusunu yaptıktan sonra işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekir.

İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi devam eder.

İşveren işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen;

işe başlatmama tazminatı

ve

boşta geçen süre ücret ve diğer hakları

gündeme gelir.

İşveren İşçiyi Sadece Tazminattan Kurtulmak İçin Çağırabilir mi?

İşverenin işe daveti de gerçek ve ciddi olmalıdır.

Nasıl işçinin işe dönüş talebinin samimi olması gerekiyorsa, işverenin davetinin de gerçekten işçiyi çalıştırma amacı taşıması gerekir.

Yargıtay, yalnız işe başlatmama tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla yapılan göstermelik davetin gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceğini belirtmektedir.

Örneğin işçiye eski çalışma koşullarıyla bağdaşmayan, fiilen kabul edilmesi mümkün olmayan veya işe dönüşü engellemeye yönelik koşullar sunulmuşsa davetin gerçek niteliği ayrıca incelenebilir.

Her dosyada davetin içeriği somut olarak değerlendirilmelidir.

İşe Başlatmama Tazminatı Ne Kadardır?

İşveren, süresinde başvuran işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Tazminatın miktarını mahkeme belirler.

Mahkeme bu belirlemeyi somut uyuşmazlığın özelliklerine göre yapar.

İşçinin kıdemi ve fesih koşulları uygulamada değerlendirmeye etki edebilir.

Ancak:

“Her işe iade davasında otomatik olarak sekiz aylık tazminat verilir.”

şeklinde bir kural bulunmamaktadır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Ne Kadardır?

Feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi hâlinde işçi, Kanundaki şartlarla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarına hak kazanabilir.

Bu hak, işe başlatmama tazminatından farklıdır.

İşe başlatmama tazminatı, işverenin süresinde başvuran işçiyi yeniden işe almaması hâlinde doğar.

Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve haklar ise Kanunun m.21'deki ayrı düzenlemesine dayanır.

Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi İşe Başlatılırsa Kıdem ve İhbar Tazminatına Ne Olur?

İşçi fesih sırasında kıdem tazminatı veya ihbar süresine ilişkin ücret almış olabilir.

İş Kanunu m.21, işçinin yeniden işe başlatılması hâlinde daha önce peşin ödenmiş bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatının yapılacak ödemelerden mahsup edilmesine ilişkin hükümler içermektedir.

Bu nedenle işe iade kararı sonrası hesap yapılırken yalnız mahkemenin belirlediği dört aylık ücret veya işe başlatmama tazminatına bakmak yeterli değildir.

Fesih sırasında yapılan önceki ödemeler de dikkate alınmalıdır.

İşveren İşçiyi İşe Başlatmazsa İhbar Tazminatı Tekrar Doğar mı?

İşçi işe başlatılmaz ve ilk fesih sırasında kendisine bildirim süresi verilmemiş veya ihbar tazminatı peşin olarak ödenmemişse, Kanundaki koşullarla ihbar tazminatı ayrıca gündeme gelebilir.

Benzer şekilde kıdem tazminatının kesin hesabında işe iade sürecinin hukuki etkilerinin dikkate alınması gerekir.

Bu nedenle işe iade kararının ardından yalnız:

4–8 aylık işe başlatmama tazminatı

üzerinden hesap yapmak eksik olabilir.

İşçinin kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları da somut dosya üzerinden yeniden hesaplanmalıdır.

İşçi Başka Bir İşte Çalışıyorsa İşe İade Davası Açabilir mi?

İşçinin işten çıkarıldıktan sonra geçimini sağlamak için başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, tek başına işe iade davası açmasını engellemez.

İşe iade davasının konusu, eski işveren tarafından gerçekleştirilen feshin hukuka uygun olup olmadığıdır.

Ancak karar kesinleştikten sonra işçinin eski işverenine yönelteceği işe başlama talebinin gerçek ve samimi olması gerekir.

Dolayısıyla başka işyerinde çalışmak ile işe dönüş iradesinin bulunup bulunmadığı ayrı meselelerdir.

Her somut olay kendi koşullarına göre değerlendirilir.

İşçinin Tazminatlarının Ödenmiş Olması İşe İade Davasını Engeller mi?

Genel olarak yalnız kıdem ve ihbar tazminatının işçiye ödenmiş olması, diğer şartlar mevcutsa işe iade hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşveren işçiye fesih sırasında bütün parasal haklarını ödemiş olabilir ancak fesih yine de geçerli bir nedene dayanmayabilir.

İşe iade denetiminin temel sorusu:

“İşveren işçiyi çıkarırken haklarını ödedi mi?”

değil;

“Fesih hukuken geçerli bir sebebe ve doğru fesih prosedürüne dayanıyor mu?”

sorusudur.

Tazminatların ödenmesiyle feshin geçerliliği birbirinden farklı konulardır.

SGK Çıkış Kodunun Yanlış Olması İşe İade Davasında Önemli midir?

SGK işten çıkış kodu delil niteliği taşıyabilir ancak işe iade uyuşmazlığının tek belirleyicisi değildir.

Mahkeme;

fesih bildirimi,

işyeri kayıtları,

savunmalar,

performans belgeleri,

organizasyon kararları,

tanık anlatımları

ve diğer delilleri birlikte değerlendirir.

İşverenin SGK'ya bildirdiği çıkış nedeni ile işçiye gönderdiği fesih bildirimi arasında çelişki bulunması somut dosyada önem kazanabilir.

Ancak yalnız çıkış kodundaki hata nedeniyle her fesih otomatik olarak geçersiz sayılmaz.

İşe İade Davasında Hangi Belgeler Saklanmalıdır?

İşçinin mümkünse şu belgeleri koruması önemlidir:

İş sözleşmesi.

Fesih bildirimi.

İşten çıkış bildirgesi.

Ücret bordroları.

Performans değerlendirmeleri.

Uyarı ve savunma yazıları.

İşverenle yapılan e-posta ve yazışmalar.

Görev tanımı.

Varsa organizasyon değişikliğine ilişkin bildirimler.

Arabuluculuk son tutanağı.

Bunun yanında dava sırasında işverenin elinde bulunan personel dosyası, bordrolar, organizasyon kayıtları veya başka belgelerin mahkemeden getirtilmesi de mümkün olabilir.

Özellikle feshin performans veya işletmesel nedene dayandığı dosyalarda belge yapısı davanın sonucunda belirleyici olabilir.

Sık Sorulan Sorular

İşe iade davası açmak için kaç işçi çalışması gerekir?

Genel kural en az 30 işçidir. İşverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışan işçiler toplam sayı hesabında dikkate alınabilir.

İşe iade için kaç ay çalışmış olmak gerekir?

Genel olarak en az 6 aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmaz.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işe iade davası açabilir mi?

Gerçekten geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi varsa olağan iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Ancak sözleşmenin yalnız isim olarak belirli süreli düzenlenmesi yeterli değildir; objektif koşullar ayrıca değerlendirilir.

İşe iade için arabulucuya kaç gün içinde başvurulur?

Kanun “gün” değil bir ay öngörmektedir. Bir aylık süre fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar.

İşten çıkış tarihinden itibaren bir ay mı hesaplanır?

Her durumda hayır. İş Kanunu m.20 süre başlangıcını fesih bildiriminin tebliğ tarihine bağlamaktadır.

İşe iade davasından önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade talebinde arabuluculuk dava şartıdır.

Arabuluculukta anlaşamazsam ne kadar sürede dava açmalıyım?

Son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Arabuluculuk kaç hafta sürer?

Arabulucu başvuruyu görevlendirilmesinden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir.

Asıl işveren ve taşeronun arabuluculuğa birlikte katılması zorunlu mu?

Eski 7036 sayılı Kanun m.3/15 hükmü Anayasa Mahkemesinin E.2024/157, K.2025/121 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. 2026 yılında eski birlikte katılım zorunluluğu yürürlükte değildir.

İşveren fesih nedenini yazılı vermek zorunda mı?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde İş Kanunu m.19 uyarınca fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

Savunmam alınmadan işten çıkarılırsam fesih geçersiz olur mu?

Fesih işçinin davranış veya verimine dayanıyorsa savunmanın fesih öncesinde alınması kanuni şarttır. İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle fesihler bu kuralın istisnasıdır.

Ekonomik nedenle işten çıkarıldığımda işe iade davası açabilir miyim?

Diğer işe iade şartları bulunuyorsa evet. Mahkeme işletmesel nedenin gerçek olup olmadığını, fesihle bağlantısını ve feshin kaçınılmazlığını değerlendirebilir.

Performans düşüklüğü işe iade davasında geçerli fesih nedeni midir?

Objektif, önceden belirlenmiş ve makul kriterlerle ortaya konulan sürekli performans düşüklüğü belirli koşullarla geçerli neden olabilir. Soyut veya keyfî performans değerlendirmesi tek başına yeterli değildir.

İşe iade davasında feshi kim ispatlar?

Feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatlar. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe iade davasını kazandıktan sonra ne yapmalıyım?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurulmalıdır.

İşveren işe iade kararından sonra ne kadar sürede işe başlatmalıdır?

İşçinin geçerli başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmalıdır.

İşveren işe başlatmazsa ne kadar tazminat öder?

Mahkemece belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Boşta geçen süre ücreti kaç aylıktır?

Kanunda en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar öngörülmüştür.

İşe iade kararında Yargıtay'a gidilebilir mi?

İlk derece kararına karşı istinaf mümkündür. İş Kanunu m.20 uyarınca bölge adliye mahkemesi işe iade uyuşmazlığında kesin karar verir; olağan temyiz yolu bulunmaz.

Sonuç

İşe iade davası, işten çıkarılan her çalışanın otomatik olarak kullanabileceği genel bir tazminat davası değildir.

Öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmelidir.

Genel sistemde;

en az 30 işçi,

en az 6 aylık kıdem,

belirsiz süreli iş sözleşmesi

ve

Kanundaki işveren vekili istisnasının dışında kalma

şartları önem taşır.

Ardından fesih işleminin kendisi incelenmelidir.

İşverenin geçerli neden göstermesi yeterli değildir; gösterdiği nedeni gerektiğinde ispatlaması gerekir.

Fesih işçinin davranış veya verimine dayanıyorsa savunma prosedürü önem kazanır.

Fesih işletmesel nedene dayanıyorsa işletmesel kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, istihdam fazlası oluşturup oluşturmadığı ve feshe başvurmanın kaçınılmaz olup olmadığı değerlendirilir.

Ancak işe iade uyuşmazlıklarında çoğu zaman dosyanın esasından önce süreler belirleyici olur.

İşçi;

fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı,

arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açmalı,

davayı kazandıktan ve karar kesinleştikten sonra da 10 iş günü içinde işverene işe başlama başvurusu yapmalıdır.

İşveren ise geçerli başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır.

Başlatmazsa Kanundaki koşullarla;

4–8 aylık işe başlatmama tazminatı

ile

en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar

gündeme gelir.

2026 yılı bakımından ayrıca asıl işveren-alt işveren dosyalarına ilişkin önemli bir değişiklik bulunmaktadır.

Anayasa Mahkemesi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun eski m.3/15 hükmünü iptal etmiştir.

Bu nedenle eski kaynaklarda hâlen yer alan:

“Asıl işveren ve alt işveren arabuluculuk görüşmesine mutlaka birlikte katılmalı ve ikisi de anlaşmayı kabul etmelidir.”

bilgisi güncel hukuk bakımından kullanılmamalıdır.

İşe iade dosyasında sağlıklı bir hukuki değerlendirme şu sırayla yapılmalıdır:

Fesih bildiriminin tebliğ tarihini tespit etmek.

Bir aylık arabuluculuk süresini hesaplamak.

30 işçi ve 6 aylık kıdem şartını kontrol etmek.

Sözleşmenin gerçekten belirsiz süreli olup olmadığını belirlemek.

Fesih yazısındaki nedeni incelemek.

Savunma alınması gerekip gerekmediğini kontrol etmek.

İşverenin ileri sürdüğü nedenin somut delillerle desteklenip desteklenmediğini değerlendirmek.

Arabuluculukta anlaşma olmazsa iki haftalık dava süresini kaçırmamak.

Karar kesinleşirse on iş günlük işe dönüş başvurusunu yapmak.

İşe iade uyuşmazlığında birkaç günlük gecikme dahi maddi olarak güçlü bir dosyanın esasına girilemeden sona ermesine neden olabileceğinden, özellikle fesih bildiriminin alındığı tarih itibarıyla sürecin planlanması önem taşır.

Hukuki Dayanaklar

4857 sayılı İş Kanunu; özellikle m.11, m.18, m.19, m.20, m.21 ve m.25.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu; özellikle m.3.

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun sendikal güvenceye ilişkin hükümleri.

Anayasa Mahkemesi, 03.06.2025 tarihli, E.2024/157, K.2025/121 sayılı karar.

Resmî ve güncel kaynaklar

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – 4857 sayılı İş Kanunu. 4857 sayılı İş Kanunu metni

Adalet Bakanlığı – İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk. İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk rehberi

TBMM – 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. 7036 sayılı Kanun metni

Anayasa Mahkemesi – Asıl İşveren/Alt İşveren Arabuluculuk Kuralının İptali. Anayasa Mahkemesi karar açıklaması

Anayasa Mahkemesi – E.2024/157, K.2025/121. AYM karar metni

UYAP Mevzuat ve İçtihat – İşletmesel Fesih ve Feshin Son Çare Olması İlkesi. Yargıtay içtihadı

UYAP Mevzuat ve İçtihat – İşe Dönüş Başvurusunun ve İşveren Davetinin Samimiyeti. Güncel Yargıtay içtihadı

İlgili Yazılar

Kıdem Tazminatına Hangi Hallerde Hak Kazanılır?

Hizmet Tespit Davası Nedir? Sigortasız Çalışma Nasıl İspatlanır?

İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk Nasıl İşler?

Mobbing Nasıl İspatlanır? İşyerinde Psikolojik Tacizde Deliller

Ödenmeyen Ücret ve Fazla Mesai Alacakları Nasıl Talep Edilir?

Yazar: Av. Süleyman Kesici

Yayın tarihi: 1 Ekim 2026

Son hukuki kontrol ve güncelleme: 4 Ekim 2026

Bilgilendirme Notu: Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkı; işçinin tabi olduğu kanuna, sözleşmenin türüne, kıdemine, işyerindeki işçi sayısına, işçinin pozisyonuna, fesih sebebine, fesih bildiriminin tebliğ tarihine ve somut olayın diğer özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Kesici Hukuk

BİZE ULAŞIN

Şafak Mahallesi 75. Yıl Caddesi No: 119 K:2 D:1 Kepez/ANTALYA

✉️ av.suleymankesici@gmail.com

☎ +90 546 866 01 02

© 2026 Kesici Hukuk, Avukat Süleyman Kesici Hukuk Bürosu. Tüm hakkı saklıdır.

Faaliyet Alanları