Kıdem Tazminatına Hangi Hallerde Hak Kazanılır? 2026 Güncel Rehber

Yayın tarihi: 8 Eylül 2026

Bir iş ilişkisinin sona ermesinden sonra en çok sorulan sorulardan biri şudur: “Kıdem tazminatı alabilir miyim?”

Bu sorunun cevabı yalnızca kaç yıldır çalışıldığına bağlı değildir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hem gerekli çalışma süresinin bulunması hem de iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olması gerekir.

Bu nedenle “bir yıldan fazla çalışan herkes kıdem tazminatı alır” demek de, “istifa eden işçi hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamaz” demek de hukuken eksiktir.

İş sözleşmesinin kim tarafından, hangi nedenle ve nasıl sona erdirildiği belirleyicidir.

Kısa Cevap: Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

Genel olarak aynı işverene bağlı çalışma süresi en az bir yıl olan işçi;

• işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle işten çıkarılırsa,

• ücretinin ödenmemesi, çalışma şartlarının hukuka aykırı şekilde uygulanması veya kanunda belirtilen diğer haklı sebepler nedeniyle iş sözleşmesini kendisi feshederse,

• emeklilik nedeniyle ayrılırsa,

• yaş dışındaki emeklilik koşullarını sağlayarak kanundaki şartlarla işten ayrılırsa,

• muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılırsa,

• kadın işçi evlendikten sonraki bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse

kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçinin ölümü halinde ise şartları oluşmuş kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

Ancak her başlık kendi içinde ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli şartların gerçekleşmesi halinde işçinin aynı işverene bağlı çalıştığı süre dikkate alınarak ödenen bir işçilik alacağıdır.

4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun büyük bölümü yürürlükten kaldırılmış, ancak kıdem tazminatını düzenleyen 14. madde yürürlükte bırakılmıştır.

Bu nedenle bugün kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı hâlen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından iki temel soru sorulur:

1. İşçi gerekli kıdem süresini doldurmuş mu?

2. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle mi sona ermiş?

Bu iki koşul birlikte değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı İçin En Az Ne Kadar Çalışmak Gerekir?

Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Örneğin 11 ay çalışan bir işçi, iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmiş olsa bile kural olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Buna karşılık bir yıl tamamlandıktan sonra yalnızca tamamlanmış yıllar değil, bir yıldan fazla kalan ay ve günler de hesaplamaya dahil edilir.

Örneğin işçi aynı işverene bağlı olarak:

4 yıl 7 ay 12 gün

çalışmışsa yalnızca dört yıllık değil, kalan 7 ay 12 günlük süreye karşılık gelen kıdem tazminatı da oransal olarak hesaplanır.

İşyerinin devredilmesi ise tek başına kıdemi sıfırlamaz. İşveren veya işyeri değişikliklerinin hukuki niteliğine göre çalışma sürelerinin birleştirilmesi gerekebilir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Çoğu durumda evet, ancak işten çıkarılma nedeni önemlidir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.

En önemli istisna, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan haklı fesihtir.

İşveren iş sözleşmesini gerçekten bu kapsamda haklı nedenle sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanmayabilir.

Buna karşılık örneğin;

• işletmesel nedenlerle işten çıkarılma,

• işyerinin kapanması,

• kadronun kaldırılması,

• performans veya yeterlilik gerekçesiyle yapılan bazı fesihler,

• İş Kanunu m.25'in kıdemi ortadan kaldırmayan diğer bentlerine dayanan fesihler

bakımından koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Burada işverenin fesih bildirimine yalnızca “25/II” yazmış olması tek başına yeterli değildir. Fesih sebebinin gerçekten var olup olmadığı ve gerektiğinde bunun ispatlanıp ispatlanamadığı ayrıca değerlendirilir.

İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak normal istifa halinde kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak uygulamada en fazla yanlış anlaşılan noktalardan biri budur.

İşçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi, her durumda kıdem tazminatını kaybettiği anlamına gelmez.

Çünkü işçinin ayrılması;

normal istifa

ile

haklı nedenle fesih

arasında hukuken farklı sonuçlar doğurur.

Örneğin işçi sadece:

“Başka bir yerde çalışacağım, bu nedenle ayrılıyorum.”

diyerek işten ayrılıyorsa kural olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Ancak işverenin ücretleri ödememesi nedeniyle ayrılan işçinin durumu farklıdır.

Bu nedenle fesih dilekçesinde kullanılan ifadeler de önem taşır.

Maaşı Ödenmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesap edilmemesi veya ödenmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Bu yalnızca temel maaş bakımından değerlendirilmez.

Somut olayın özelliklerine göre;

• ücret,

• fazla çalışma ücreti,

• prim,

• ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,

• sözleşmeden doğan diğer ücret niteliğindeki haklar

bakımından da değerlendirme yapılabilir.

Ancak “bir alacağım eksik ödendi, hemen işten ayrılırsam kesin kıdem alırım” şeklinde otomatik bir sonuç çıkarılmamalıdır.

Ödemenin niteliği, sürekliliği, miktarı, iş sözleşmesi ve mevcut deliller birlikte değerlendirilmelidir.

Fazla Mesai Ödenmiyorsa İşçi Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılabilir mi?

Fazla çalışma yaptığı halde ücretleri ödenmeyen işçinin, koşulları oluştuğunda haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir.

Ancak uyuşmazlığın en önemli kısmı genellikle ispat aşamasıdır.

İşyerindeki çalışma düzeni;

• giriş-çıkış kayıtları,

• vardiya çizelgeleri,

• bordrolar,

• banka kayıtları,

• işyeri yazışmaları,

• elektronik kayıtlar,

• tanık anlatımları

gibi çeşitli delillerle değerlendirilebilir.

İşçinin fesih öncesinde elindeki belgeleri koruması bu nedenle önemlidir.

Sigorta Primi Eksik Yatırılıyorsa Kıdem Tazminatı Gündeme Gelir mi?

İşçinin gerçek ücretinin SGK'ya düşük bildirilmesi veya çalışma süresinin eksik gösterilmesi, uyuşmazlığın özelliklerine göre haklı fesih nedeni oluşturabilecek ciddi bir durumdur.

Örneğin işçinin gerçek brüt ücreti 60.000 TL olmasına rağmen SGK bildiriminin sürekli olarak çok daha düşük bir tutar üzerinden yapılması yalnızca sosyal güvenlik hakkını değil, ileride;

• emeklilik,

• geçici iş göremezlik ödemeleri,

• işsizlik ödeneği,

• kıdem hesabı

gibi çeşitli hakları da etkileyebilir.

Ancak gerçek ücretin ne kadar olduğunun ispatı ayrıca önemlidir.

İşyerinde Hakaret veya Mobbing Varsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşverenin işçiye veya ailesine yönelik şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, cinsel taciz veya İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan diğer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar haklı fesih gündeme getirebilir.

Mobbing iddialarında ise her işyeri tartışması veya yöneticinin her eleştirisi tek başına mobbing olarak kabul edilmez.

Davranışların;

• süresi,

• sistematikliği,

• yoğunluğu,

• işçi üzerindeki etkisi,

• işyerindeki olayların bütünü

birlikte değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla fesih yapılmadan önce somut olayın ve delillerin değerlendirilmesi önem taşır.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bazı sağlık nedenleri işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlikeli olması gibi belirli sağlık nedenleri düzenlenmiştir.

Ancak yalnızca:

“Bu iş beni yoruyor.”

veya

“Kendimi iyi hissetmiyorum.”

denilmesi otomatik olarak haklı fesih oluşturmaz.

Hastalığın niteliği, yapılan işle ilişkisi ve gerektiğinde sağlık raporları önem taşır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet.

1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesine göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken üç temel unsur vardır:

• iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sona erdirilmesi,

• fesih nedeninin evlilik olduğunun açık şekilde belirtilmesi,

• gerektiğinde evliliği gösteren belgenin işverene sunulması.

Örneğin 1 Mart 2026 tarihinde evlenen bir kadın işçinin bu özel düzenlemeye dayanarak fesih hakkını kural olarak 1 Mart 2027'ye kadar kullanması gerekir.

Evliliğin üzerinden bir yıldan fazla zaman geçtikten sonra yapılan normal istifa aynı sonucu doğurmaz.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, diğer koşulları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Burada işten ayrılma ile askerlik arasında gerçek bir bağlantının bulunması gerekir.

İşçinin fesih bildiriminde askerlik gerekçesini belirtmesi ve sevk belgesi gibi ilgili belgeleri muhafaza etmesi ispat bakımından önemlidir.

Emekli Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet.

Emeklilik veya yaşlılık aylığı almak amacıyla işten ayrılma, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biridir.

Bunun yanında kanunda belirlenen şekilde yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan bazı işçiler de emeklilik yaşını beklemeden iş sözleşmelerini sona erdirerek kıdem tazminatlarını talep edebilirler.

Ancak gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısı herkes için aynı değildir.

İlk sigortalılık tarihi bu noktada önem taşır.

Örneğin 8 Eylül 1999 öncesinde, 8 Eylül 1999–30 Nisan 2008 arasında ve 30 Nisan 2008 sonrasında ilk kez sigortalı olan kişiler bakımından sosyal güvenlik mevzuatındaki koşullar birbirinden farklı olabilir.

Bu nedenle yalnızca internette görülen “3600 günü olan kıdem alır” veya “7000 günü dolduran herkes ayrılabilir” gibi genellemelerle hareket edilmemelidir.

İşçinin kendi sigortalılık başlangıcı ve prim durumu üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.

EYT Kapsamında Emekli Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Emeklilik hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdiren işçi, kıdem tazminatı bakımından diğer koşulları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Emeklilik sonrasında aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlanması ise yeni bir iş ilişkisi ve kıdem hesabı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenip ödenmediği bu noktada önemlidir.

İşçi Ölürse Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçinin ölümü iş sözleşmesini sona erdirir.

Kıdem tazminatı için gerekli şartlar oluşmuşsa hesaplanan tutar işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.

Mirasçılar arasındaki dağılım miras paylarına göre yapılır.

Dolayısıyla işçinin ölümünün işyerinde veya iş nedeniyle gerçekleşmesi kıdem tazminatı bakımından zorunlu değildir.

İş kazasından kaynaklanan diğer maddi ve manevi tazminat talepleri ise kıdem tazminatından farklı hukuki taleplerdir.

İşveren “İstifa Dilekçesi İmzala” Derse Ne Olur?

Uygulamada en fazla uyuşmazlık çıkaran konulardan biri budur.

İşçi gerçekte işveren tarafından işten çıkarıldığı halde kendisine:

“İstifa dilekçesini imzala, haklarını sonra ödeyelim.”

denilmiş olabilir.

İmzalanmış bir istifa dilekçesi önemli bir delildir; ancak uyuşmazlığı her durumda tek başına çözmez.

İstifanın gerçekten işçinin serbest iradesine dayanıp dayanmadığı;

• dilekçenin düzenlenme zamanı,

• içeriği,

• işçinin çalışma süresi,

• ödeme belgeleri,

• işten çıkış kodu,

• tarafların yazışmaları,

• tanık anlatımları,

• olayların olağan akışı

gibi unsurlarla birlikte değerlendirilebilir.

Bu nedenle işçinin anlamadığı veya gerçeği yansıtmayan bir belgeyi sırf işveren istedi diye imzalaması ileride ciddi ispat sorunları doğurabilir.

İşveren İşçiyi 25/II Koduyla Çıkarırsa Kıdem Kesinlikle Yanıyor mu?

Hayır, işverenin feshe verdiği isim uyuşmazlığı tek başına çözmez.

İşveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle çıkardığını ileri sürebilir.

Ancak uyuşmazlık mahkemeye taşındığında, ileri sürülen fesih nedeninin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve işveren tarafından ispatlanıp ispatlanamadığı değerlendirilir.

Örneğin işveren “devamsızlık” iddiasında bulunuyorsa;

• hangi günlerde devamsızlık olduğu,

• tutanakların nasıl düzenlendiği,

• işçinin haklı mazeretinin bulunup bulunmadığı,

• fesih süresine uyulup uyulmadığı

incelenebilir.

Bu nedenle SGK işten çıkış kodu önemli olmakla birlikte tek başına kesin sonuç doğuran bir mahkeme kararı değildir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona eren iş ilişkisinde her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır.

Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba dahil edilir.

Ancak burada yalnızca çıplak maaş dikkate alınmaz.

İşçiye düzenli şekilde sağlanan para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de kıdem tazminatına esas ücrete eklenebilir.

Örneğin koşullarına göre;

• düzenli yemek yardımı,

• yol yardımı,

• sürekli ödenen prim,

• yakacak yardımı,

• konut yardımı,

• aile ve çocuk yardımı

gibi menfaatler hesaba dahil edilebilir.

Buna uygulamada giydirilmiş brüt ücret denilmektedir.

Buna karşılık fazla çalışma ücreti, bir defalık ikramiye ve süreklilik göstermeyen bazı ödemeler kural olarak farklı değerlendirilir.

2026 Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

Kıdem tazminatında her çalışma yılı için ödenecek tutarın yasal bir üst sınırı bulunmaktadır.

1 Temmuz 2026–31 Aralık 2026 döneminde geçerli yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.

Bu nedenle işçinin kıdem tazminatına esas aylık giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olsa dahi, kanuni kıdem tazminatı hesabında her hizmet yılı bakımından uygulanacak tutar kural olarak tavanla sınırlandırılır.

Örneğin giydirilmiş brüt ücreti 90.000 TL olan ve kıdeme hak kazandıran şekilde 5 tam yıl çalışan bir işçi bakımından kanuni hesap doğrudan:

90.000 × 5

şeklinde yapılmaz.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

Tavan tutarlarının yılda iki kez değişebildiği de unutulmamalıdır. Hesaplamada iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan tavan önem taşır.

Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı

Bir işçinin son giydirilmiş brüt ücretinin 50.000 TL ve aynı işverene bağlı çalışma süresinin tam 6 yıl olduğunu varsayalım.

Ücret 2026 ikinci yarısı için geçerli 73.729,87 TL'lik tavanın altında olduğundan:

50.000 TL × 6 yıl = 300.000 TL brüt kıdem tazminatı

esas alınır.

Çalışma süresi 6 yıl 4 ay olsaydı dört aylık ek süre de oransal olarak hesaba dahil edilirdi.

Gerçek dosyalarda ücretin içeriği, düzenli yan haklar, çalışma tarihleri ve tavan nedeniyle hesap değişebilir.

Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kanuni kıdem tazminatından temel olarak damga vergisi kesintisi yapılır.

Ancak işveren tarafından kanuni sınırların üzerinde yapılan farklı nitelikteki ödemelerin vergisel durumu ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle bordroda “kıdem tazminatı” adı altında gösterilen her tutarın vergisel sonucu otomatik olarak aynı olmayabilir.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenmelidir?

İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran biçimde sona erdiğinde kıdem tazminatı muaccel hale gelir.

İşverenin ödememesi halinde işçi alacağını hukuki yollarla talep edebilir.

Kıdem tazminatına uygulanacak faiz bakımından 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde özel düzenleme bulunmaktadır ve gecikme halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz gündeme gelebilir.

Faiz başlangıcı ve somut hesap uyuşmazlığın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı İçin Önce Arabulucuya Gitmek Zorunlu mu?

İşveren kıdem tazminatını ödemez ve uyuşmazlık yargıya taşınacaksa, doğrudan iş mahkemesinde dava açılması kural olarak mümkün değildir.

İşçi alacağı ve tazminatlarına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Dolayısıyla genel süreç:

İş ilişkisinin sona ermesi

↓

Kıdem alacağının doğması

↓

Ödeme yapılmaması veya miktar konusunda uyuşmazlık

↓

Dava şartı arabuluculuk

↓

Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava

şeklinde ilerleyebilir.

Arabuluculuk yalnızca bir formalite olarak görülmemelidir.

İşçinin;

• çalışma süresi,

• gerçek ücreti,

• fesih nedeni,

• kıdem,

• ihbar,

• fazla çalışma,

• yıllık izin,

• diğer işçilik alacakları

arabuluculuk başvurusunda doğru şekilde değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıl?

Güncel düzenlemeye göre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.

Sürenin başlangıcı bakımından kural olarak kıdem tazminatının muaccel hale geldiği, yani iş sözleşmesinin sona erdiği tarih önem taşır.

Ancak eski tarihli iş ilişkilerinde geçiş hükümleri nedeniyle ayrıca değerlendirme gerekebilir.

“Nasıl olsa hakkım kaybolmaz” düşüncesiyle uzun süre beklemek bu nedenle doğru değildir.

Arabuluculuk başvurusunun zamanaşımı ve hak düşürücü süreler üzerindeki etkileri de ayrıca dikkate alınmalıdır.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır.

Bu iki alacak sıkça birlikte anılsa da hukuki şartları farklıdır.

Kıdem tazminatı, çalışma süresi ve sözleşmenin sona erme nedenine bağlıdır.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesiyle bağlantılıdır.

Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanıp ihbar tazminatına hak kazanamayabilir.

Örneğin işçi, işverenin ücretini ödememesi nedeniyle haklı nedenle sözleşmesini derhal feshederse kıdem tazminatı talep edebilir; ancak sözleşmeyi kendisi haklı nedenle derhal feshettiğinden ihbar tazminatı talebi aynı şekilde doğmaz.

Bu nedenle iki kavram birbirine karıştırılmamalıdır.

Kıdem Tazminatında En Sık Yapılan Hatalar

İş ilişkisi sona ererken yapılan bazı işlemler sonradan telafisi güç ispat sorunlarına dönüşebilir.

Özellikle;

• işveren tarafından hazırlanmış istifa dilekçesini içeriğini değerlendirmeden imzalamak,

• haklı fesih nedeni varken dilekçeye yalnızca “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazmak,

• ücret ve çalışma süresine ilişkin belgeleri kaybetmek,

• gerçek ücret yerine yalnızca SGK'daki prime esas kazanç üzerinden hesap yapmak,

• yemek, yol veya sürekli prim gibi düzenli yan hakları hesaba katmamak,

• kıdem tavanını yanlış döneme göre uygulamak,

• arabuluculuğa başvururken alacak kalemlerini eksik belirlemek,

• zamanaşımı süresinin sınırsız olduğunu düşünmek

uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.

İşten ayrılma anında kullanılan birkaç cümle dahi ileride fesih nedeninin belirlenmesinde önemli hale gelebilir.

İşten Ayrılmadan Önce Hangi Belgeler Saklanmalı?

İşçilik alacağı uyuşmazlıklarında ispat çoğu zaman tek bir belgeye dayanmaz.

Somut olaya göre şu kayıtların korunması yararlı olabilir:

• iş sözleşmesi,

• ücret bordroları,

• banka hesap hareketleri,

• SGK hizmet dökümü,

• işyeri giriş-çıkış kayıtları,

• vardiya çizelgeleri,

• maaş ve prim yazışmaları,

• fesih bildirimi,

• ihtarnameler,

• e-posta ve işyeri yazışmaları,

• izin kayıtları,

• işten çıkış bildirgesi.

Özellikle gerçek ücret ile SGK'ya bildirilen ücret arasında fark bulunduğu ileri sürülüyorsa ödeme kayıtları daha da önem kazanır.

Sık Sorulan Sorular

1 yılını dolduran herkes kıdem tazminatı alır mı?

Hayır. Bir yıllık çalışma süresi gerekli koşullardan biridir; iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi de gerekir.

10 yıl çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem alır mı?

Sadece uzun süre çalışmış olmak normal istifayı kıdem tazminatına hak kazandıran bir feshe dönüştürmez. Ancak haklı fesih nedenleri varsa ihtarname çekerek iş akdi haklı nedenle feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Aynı şekilde emeklilik koşulları veya kanunda düzenlenen başka özel bir neden varsa sonuç değişebilir.

İşveren çıkardıysa kesin kıdem tazminatı alınır mı?

Her zaman değil. Özellikle İş Kanunu m.25/II kapsamında gerçekten haklı fesih bulunması halinde kıdem hakkı doğmayabilir. Fesih gerekçesinin hukuka uygunluğu ayrıca değerlendirilir.

İşçi maaşı ödenmediği için ayrılırsa kıdem alabilir mi?

Şartları oluştuğunda ücretin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir ve kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Kadın işçi evlendikten sonra ne kadar sürede ayrılmalıdır?

1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekir.

Erkek işçi evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı Kanun'daki özel evlilik nedeniyle fesih düzenlemesi kadın işçi bakımından öngörülmüştür.

Askerlik nedeniyle ayrılan işçi kıdem alır mı?

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, en az bir yıllık çalışma şartını da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Emeklilik için ayrılan işçi kıdem alabilir mi?

Evet. Ayrıca belirli durumlarda yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması nedeniyle ayrılma da kıdem hakkı doğurabilir. Şartlar sigortalılık başlangıç tarihine göre değişebildiği için kişisel SGK kaydı üzerinden değerlendirme yapılmalıdır.

Kıdem tazminatının 2026 tavanı ne kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.

Kıdem tazminatında yemek ve yol parası hesaba katılır mı?

Düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen yemek ve yol yardımları koşulları varsa kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabına dahil edilebilir.

Fazla mesai kıdem tazminatına esas ücrete eklenir mi?

Fazla çalışma ücreti süreklilik arz eden yan haklardan farklı değerlendirilir ve kural olarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

İşveren kıdem tazminatını ödemezse ne yapılır?

İşçi alacak ve tazminatlarına ilişkin dava açılmadan önce kural olarak dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa şartları varsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kıdem tazminatı için kaç yıl içinde başvurmak gerekir?

Güncel düzenlemeye göre kıdem tazminatı bakımından beş yıllık zamanaşımı söz konusudur. Eski tarihli uyuşmazlıklarda geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Sonuç

Kıdem tazminatı bakımından en sık yapılan hata, yalnızca çalışma süresine bakılarak sonuca ulaşmaya çalışmaktır.

Oysa doğru değerlendirme için üç temel unsur birlikte incelenmelidir:

işçinin çalışma süresi,

iş sözleşmesinin sona erme nedeni

ve

fesih tarihindeki ücret ile yan haklar.

Bir yıldan fazla çalışmış olmak tek başına yeterli olmadığı gibi, işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirmiş olması da her durumda kıdem tazminatını kaybettiği anlamına gelmez.

İşverenin feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması ve işçinin ölümü gibi farklı durumların her biri ayrı hukuki sonuç doğurur.

Özellikle işten ayrılmadan önce fesih gerekçesinin doğru belirlenmesi, mevcut belgelerin korunması ve gerçeği yansıtmayan istifa veya ibraname benzeri belgelerin içeriği anlaşılmadan imzalanmaması önem taşır.

Kıdem tazminatı uyuşmazlığında çoğu zaman asıl tartışma “kaç yıl çalışıldığı” değil; iş ilişkisinin gerçekte hangi nedenle sona erdiği ve bunun nasıl ispatlanacağıdır.

Hukuki Dayanaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14

• 4857 sayılı İş Kanunu m.24, m.25, m.26 ve Ek m.3

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3

• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kıdem Tazminatı Tavan Miktarı, Temmuz–Aralık 2026

İlgili Yazılar

İşe İade Davası Açma Süresi ve Arabuluculuk Şartı

Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspatlanır?

Mobbing Nasıl İspatlanır?

İş Kazasında İşverenin Hukuki Sorumluluğu

Yazar: Av. Süleyman Kesici

Yayın tarihi: 8 Eylül 2026

Bilgilendirme Notu: Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş ilişkisinin sona erme nedeni, çalışma süresi, sigortalılık başlangıcı, ücret yapısı ve mevcut deliller somut olaydan olaya değişebileceğinden her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.

Kesici Hukuk

BİZE ULAŞIN

Şafak Mahallesi 75. Yıl Caddesi No: 119 K:2 D:1 Kepez/ANTALYA

✉️ av.suleymankesici@gmail.com

☎ +90 546 866 01 02

© 2026 Kesici Hukuk, Avukat Süleyman Kesici Hukuk Bürosu. Tüm hakkı saklıdır.

Faaliyet Alanları